कामगार कल्याणासाठी चार नव्या संहिता: २९ जुने कामगार कायदे संपुष्टात

कामगार कल्याणासाठी चार नव्या संहिता: २९ जुने कामगार कायदे संपुष्टात

​केंद्र सरकारने कामगार क्षेत्रात मोठे ऐतिहासिक बदल घडवत चार नवीन कामगार संहिता (Labour Codes) लागू केल्या आहेत. या संहितांमुळे देशातील २९ जुने कामगार कायदे संपुष्टात आले असून, त्यांचे एकत्रीकरण करून एक सुलभ आणि आधुनिक नियामक चौकट तयार करण्यात आली आहे.

​या सुधारणांचा उद्देश भारतीय कामगारांचे कल्याण करणे, औद्योगिक क्षेत्राला अधिक सक्षम बनवणे आणि **’आत्मनिर्भर भारता’**च्या दिशेने एक भक्कम पाऊल टाकणे हा आहे.

​📜 चार नवीन कामगार संहिता (Labour Codes)

​सरकारने लागू केलेल्या चार प्रमुख संहिता खालीलप्रमाणे आहेत:

1. ​वेतन संहिता, २०१९ (The Code on Wages, 2019)
2. ​औद्योगिक संबंध संहिता, २०२० (The Industrial Relations Code, 2020)
3. ​सामाजिक सुरक्षा संहिता, २०२० (The Code on Social Security, 2020)
4. ​व्यावसायिक सुरक्षा, आरोग्य आणि कामाच्या परिस्थिती संहिता, २०२० (The Occupational Safety, Health and Working Conditions Code, 2020 – OSHWC)

​✨ कामगारांसाठी महत्त्वाचे बदल आणि फायदे

​या नवीन संहितांमुळे कामगारांना, विशेषतः असंघटित क्षेत्रातील (Unorganised Sector), गिग वर्कर्स (Gig Workers), प्लॅटफॉर्म वर्कर्स (Platform Workers) आणि महिला कामगार यांच्यासाठी मोठे लाभ होणार आहेत.

​१. समान आणि किमान वेतन (Minimum Wages and Equal Pay)

• ​देशव्यापी किमान वेतन: देशात सर्व कामगारांसाठी समान आणि वैधानिक किमान वेतन (Statutory Minimum Wage) लागू केले जाईल. ‘फ्लोअर वेज’ (National Floor Wage) च्या संकल्पनेमुळे कोणत्याही कामगाराला जीवन जगणे कठीण होईल इतका कमी पगार मिळणार नाही.
• ​समान वेतनाची हमी: महिलांना पुरुषांच्या बरोबरीने समान कामासाठी समान वेतनाची कायदेशीर हमी दिली जाईल.
• ​वेळेवर पगार: कर्मचाऱ्यांना त्यांचे वेतन वेळेवर देणे नियोक्त्यांसाठी कायदेशीररित्या बंधनकारक असेल.

​२. सामाजिक सुरक्षा (Social Security)

• ​गिग आणि प्लॅटफॉर्म वर्कर्सचा समावेश: गिग वर्कर्स (उदा. झोमॅटो, स्विगीसाठी काम करणारे) आणि प्लॅटफॉर्म वर्कर्स यांना प्रथमच कायदेशीर मान्यता मिळाली आहे. त्यांना सामाजिक सुरक्षा कव्हरेज (उदा. पीएफ, ईएसआयसी, विमा) मिळू शकेल.
• ​ग्रॅच्युइटी (Gratuity) नियम: पूर्वी ग्रॅच्युइटीसाठी पाच वर्षे सेवा अनिवार्य होती, आता स्थिर-मुदत कर्मचाऱ्यांसाठी (Fixed-Term Employees) केवळ एक वर्ष कायमस्वरूपी नोकरी पूर्ण झाल्यावर ग्रॅच्युइटीची पात्रता असेल.
• ​पीएफ, ईएसआयसी लाभ: असंघटित क्षेत्रातील आणि इतर अनेक कामगारांना सामाजिक सुरक्षा लाभांचा विस्तार केला जाईल.

​३. कामाच्या ठिकाणी सुरक्षा आणि कल्याण (Safety and Welfare)

• ​नियुक्ती पत्र (Appointment Letter): सर्व कामगारांना नोकरी सुरू करताना नियुक्ती पत्र देणे अनिवार्य असेल, ज्यामुळे रोजगाराच्या अटींमध्ये पारदर्शकता वाढेल.
• ​आरोग्य तपासणी: ४० वर्षांवरील सर्व कामगारांसाठी मोफत वार्षिक आरोग्य तपासणी (Annual Health Check-up) करणे नियोक्त्यांवर अनिवार्य असेल.
• ​सुरक्षित कामाचे वातावरण: धोकादायक (Hazardous) क्षेत्रांमधील कामगारांना १००% आरोग्य आणि सुरक्षिततेची हमी मिळेल.

​४. महिलांसाठी विशेष तरतुदी (Provisions for Women Workers)

• ​रात्रीच्या शिफ्टमध्ये काम: महिलांना त्यांच्या संमतीने आणि पुरेशा सुरक्षा उपायांसह रात्रीच्या शिफ्टमध्ये काम करण्याची परवानगी मिळेल, जी पूर्वी अनेक क्षेत्रांमध्ये नव्हती.
• ​समान संधी: महिलांना सर्व प्रकारच्या कामांमध्ये (उदा. खाणकाम, अवजड यंत्रसामग्री) समान संधी आणि समान वागणूक सुनिश्चित केली जाईल.

​५. कंत्राटी आणि स्थलांतरित कामगार (Contract and Migrant Workers)

• ​स्थिर-मुदत कर्मचाऱ्यांना लाभ: स्थिर-मुदत (Fixed-Term) कर्मचाऱ्यांना कायमस्वरूपी कर्मचाऱ्यांसारखेच वैद्यकीय आणि सामाजिक सुरक्षा लाभ मिळतील, ज्यामुळे कंत्राटी कामगारांवरील जास्त अवलंबित्व कमी होईल.
• ​स्थलांतरित कामगारांसाठी पोर्टेबिलिटी: आधार-आधारित युनिव्हर्सल अकाउंट नंबर (UAN) मुळे स्थलांतरित कामगारांना त्यांचे सामाजिक सुरक्षा लाभ राज्य बदलले तरीही सहजपणे उपलब्ध होतील.

​📈 अर्थव्यवस्थेवर होणारा परिणाम

​पंतप्रधान नरेंद्र मोदी यांच्या मते, या संहिता श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करेंगी और भारत की आर्थिक रफ्तार को मजबूत करेंगी (कामगारांच्या हक्कांचे संरक्षण करतील आणि भारताच्या आर्थिक विकासाला बळ देतील).

• ​व्यवसाय सुलभता (Ease of Doing Business): जुने २९ कायदे रद्द करून ४ संहितांमध्ये समाविष्ट केल्यामुळे कंपन्यांवरील अनुपालनाचा (Compliance) भार कमी होईल. अनेक नोंदणी आणि अहवालांच्या जागी सिंगल लायसन्स आणि सिंगल रिटर्न मॉडेल येईल.
• ​रोजगार निर्मिती: सुलभ नियमांमुळे गुंतवणूक आणि उद्योग वाढण्यास मदत होईल, ज्यामुळे रोजगाराला चालना मिळेल.

​हे बदल कामगारांना अधिक सुरक्षितता, सन्मान आणि सशक्तता प्रदान करतील, तसेच भारतीय अर्थव्यवस्थेसाठी एक आधुनिक आणि भविष्यासाठी सज्ज (Future-Ready) चौकट तयार करतील.

💰 वेतन संहिता, २०१९ (The Code on Wages, 2019)

​वेतन संहिता, २०१९ (The Code on Wages, 2019) ही केंद्र सरकारने कामगार कायद्यांमध्ये केलेल्या चार प्रमुख सुधारणांपैकी पहिली आणि सर्वात महत्त्वाची संहिता आहे. या संहितेमुळे चार जुने कायदे संपुष्टात आले असून त्यांचे एकत्रीकरण करण्यात आले आहे.

​📝 संहितेचा उद्देश आणि व्याप्ती

​या संहितेचा मुख्य उद्देश देशातील प्रत्येक कामगाराला किमान वेतनाची (Minimum Wage) आणि वेळेवर वेतनाची (Timely Payment) कायदेशीर हमी देणे हा आहे.

​१. एकत्रित केलेले जुने कायदे:

​वेतन संहितेने खालील चार प्रमुख कायदे रद्द करून त्यांचे नियम आणि तरतुदी स्वतःमध्ये समाविष्ट केल्या आहेत:

• ​किमान वेतन अधिनियम, १९४८ (Minimum Wages Act, 1948)
• ​वेतन प्रदान अधिनियम, १९३६ (Payment of Wages Act, 1936)
• ​बोनस प्रदान अधिनियम, १९६५ (Payment of Bonus Act, 1965)
• ​समान वेतन अधिनियम, १९७६ (Equal Remuneration Act, 1976)

​२. व्याप्ती:

• ​ही संहिता संघटित (Organised) आणि असंघटित (Unorganised) अशा दोन्ही क्षेत्रातील कर्मचाऱ्यांसाठी लागू आहे.
• ​सरकारी, खासगी आणि सर्व प्रकारच्या आस्थापनांमध्ये (Establishments) काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांचा यात समावेश आहे.

​✨ कामगारांसाठी प्रमुख तरतुदी आणि फायदे

​वेतन संहिता, २०१९ मध्ये कामगारांच्या हितासाठी अनेक महत्त्वाच्या तरतुदी समाविष्ट करण्यात आल्या आहेत:

​१. राष्ट्रीय किमान वेतन (National Floor Wage)

• ​समान किमान वेतन: केंद्र सरकार ‘राष्ट्रीय किमान वेतन’ (National Floor Wage) निश्चित करेल. या दरापेक्षा कमी वेतन कोणताही राज्य सरकार किंवा नियोक्ता (Employer) देऊ शकणार नाही.
• ​यामुळे देशातील सर्व कामगारांना त्यांच्या राहणीमानानुसार (Cost of Living) एक समान आर्थिक आधार मिळेल आणि वेतनाच्या दरातील प्रादेशिक असमानता कमी होईल.

​२. वेतनाची व्याख्या (Definition of Wages)

• ​या संहितेत ‘वेतन’ (Wages) या शब्दाची व्याख्या विस्तृत आणि स्पष्ट करण्यात आली आहे.
• ​वेतनामध्ये समाविष्ट: मूळ वेतन (Basic Pay), महागाई भत्ता (Dearness Allowance) आणि प्रतिधारण भत्ता (Retaining Allowance).
• ​वेतनामध्ये समाविष्ट नसलेले घटक (Non-Included): बोनस, घरभाडे भत्ता (HRA), प्रवास भत्ता, भविष्य निर्वाह निधी (PF) योगदान आणि ग्रॅच्युइटी.
• ​‘५०% मर्यादा’: जर कर्मचाऱ्याला मिळणाऱ्या भत्त्यांची रक्कम (उदा. HRA, प्रवास भत्ता इ.) त्याच्या एकूण वेतनाच्या (Total Remuneration) ५०% पेक्षा जास्त असेल, तर ही अतिरिक्त रक्कम ‘वेतन’ म्हणून गणली जाईल. यामुळे कंपन्यांना भत्त्यांचा वापर करून पीएफ आणि ग्रॅच्युइटी कमी भरण्यास प्रतिबंध होतो.

​३. समान वेतन (Equal Remuneration)

• ​लिंगावर आधारित भेदभावाला बंदी: कोणत्याही लिंगाच्या (Gender) व्यक्तीला समान कामासाठी किंवा समान स्वरूपाच्या कामासाठी कमी वेतन देणे कायदेशीररित्या प्रतिबंधित आहे.
• ​भरतीमध्ये समानता: भरती प्रक्रियेतही लिंगावर आधारित भेदभाव करण्यास मनाई आहे. यामुळे महिला कामगारांना (Women Workers) अधिक समान संधी मिळतील.

​४. वेळेवर वेतन प्रदान (Timely Payment of Wages)

• ​वेतन प्रदान अधिनियमातील तरतुदीनुसार, नियोक्त्यांना कर्मचाऱ्यांचे वेतन निश्चित वेळेत (उदा. महिन्याच्या ७ व्या किंवा १० व्या तारखेपर्यंत) देणे बंधनकारक आहे.
• ​कामावरून काढलेल्या कर्मचाऱ्यांचे वेतन त्यांना नोकरी सोडल्याच्या दोन दिवसांच्या आत देणे अनिवार्य आहे.

​५. दंड आणि अनुपालन (Penalties and Compliance)

• ​वेतन संहितेचे उल्लंघन केल्यास नियोक्त्याला मोठा दंड (Heavy Penalties) भरावा लागू शकतो. वारंवार उल्लंघन केल्यास कारावासाची शिक्षा देखील होऊ शकते.
• ​यामुळे कंपन्यांमध्ये कायद्याचे पालन (Compliance) करण्याची प्रवृत्ती वाढेल.

​💡 परिणाम आणि महत्त्व

​वेतन संहिता, २०१९ मुळे भारतीय कामगार क्षेत्रावर खालील सकारात्मक परिणाम होतील:

परिणाम	विवरण
सर्व कामगारांसाठी कवच	असंघटित क्षेत्रातील कोट्यवधी कामगारांना पहिल्यांदाच कायदेशीर किमान वेतनाचा लाभ मिळेल.
वाद कमी होतील	वेतनाच्या व्याख्येची स्पष्टता आणि राष्ट्रीय किमान वेतनाच्या अंमलबजावणीमुळे कामगार-नियोक्ता यांच्यातील वेतन-संबंधित वाद कमी होतील.
व्यवसायात सुलभता	चार

एकंदरीत, वेतन संहिता, २०१९ ही भारतातील कामगार कल्याणासाठी आणि आर्थिक समानतेसाठी एक महत्त्वपूर्ण सुधारणा आहे.

​⚙️ वेतन संहितेच्या अंमलबजावणीचे महत्त्वाचे नियम

​१. किमान वेतन निश्चितीचे निकष (Criteria for Fixing Minimum Wages)

​किमान वेतन ठरवताना केंद्र सरकार विशिष्ट निकषांचा आधार घेते. या नियमांनुसार, किमान वेतनाची गणना करताना कामगाराच्या मूलभूत गरजा विचारात घेतल्या जातात:

• ​कुटुंबातील सदस्यांची संख्या: किमान वेतनाची गणना करताना कामगार आणि त्याचे तीन कुटुंबीय (एकूण चार युनिट्स) विचारात घेतले जातात.
• ​उष्मांक (Calorie) आवश्यकता: प्रत्येक व्यक्तीसाठी दिवसाला २७०० उष्मांकांची (Calories) गरज पूर्ण करणे आवश्यक आहे.
• ​पोषाखाची गरज: दरवर्षी प्रत्येक व्यक्तीसाठी ६६ मीटर कपड्यांची गरज विचारात घेतली जाते.
• ​घरभाडे: एकूण किमान वेतनाच्या १०% रक्कम घरभाड्यासाठी (House Rent) गृहीत धरली जाते.
• ​शैक्षणिक आणि वैद्यकीय खर्च: एकूण किमान वेतनाच्या २०% रक्कम शिक्षण, वैद्यकीय गरजा आणि इतर आकस्मिक खर्चासाठी विचारात घेतली जाते.
• ​केंद्र सरकार राज्यांशी सल्लामसलत करून एक ‘राष्ट्रीय किमान वेतन’ (National Floor Wage) निश्चित करेल.
• ​किमान वेतनाच्या दरात फरक: राष्ट्रीय किमान वेतन निश्चित करताना भौगोलिक क्षेत्राचा (उदा. महानगरे, शहरे किंवा ग्रामीण भाग) आणि कौशल्य स्तराचा (कुशल, अर्ध-कुशल आणि अकुशल) विचार केला जाईल.
• ​राज्यांसाठी बंधन: कोणत्याही राज्याला किंवा केंद्रशासित प्रदेशाला राष्ट्रीय किमान वेतनाच्या दरापेक्षा कमी किमान वेतन निश्चित करण्याची परवानगी नाही.
• ​कपातीची मर्यादा: सर्व कपाती मिळून कामगाराच्या एकूण वेतनाच्या ५०% पेक्षा जास्त असू नयेत.
• ​दंडाची मर्यादा: कामगारावर लादलेला दंड (Fine) त्याच्या एका महिन्याच्या वेतनाच्या ३% पेक्षा जास्त असू नये. दंड लादण्यापूर्वी कामगाराला आपली बाजू मांडण्याची संधी देणे आवश्यक आहे.
• ​पात्रतेची अट: वर्षात किमान ३० दिवस काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांना बोनस मिळण्यास ते पात्र ठरतात.
• ​बोनस दर:
  • ​किमान बोनस: कर्मचाऱ्याच्या वेतनाच्या किमान ८.३३% इतका बोनस देणे बंधनकारक आहे.
  • ​कमाल बोनस: कर्मचाऱ्याच्या वेतनाच्या कमाल २०% पर्यंत बोनस दिला जाऊ शकतो.
• ​बोनस गणनेसाठीची मर्यादा (Ceiling): बोनसची गणना करण्यासाठी, सरकार वेतनाच्या ज्या मर्यादेपर्यंत बोनस द्यावा लागेल ती वेळोवेळी निश्चित करेल.
• ​नॉन-मॉनेटरी घटक: कर्मचाऱ्याला वेतनाच्या स्वरूपात दिलेले वस्तू किंवा सुविधा (उदा. अन्नधान्य, निवासस्थान) त्याच्या वेतनाच्या १५% पेक्षा जास्त असू नयेत.
• ​अभिलेख (Records): प्रत्येक नियोक्त्याला कामगार, त्यांचे वेतन आणि केलेल्या कामाचे स्वरूप यासंबंधी सर्व अभिलेख इलेक्ट्रॉनिक स्वरूपात (Electronic Records) ठेवणे अनिवार्य आहे.
• ​वेतन कालावधी: वेतन दररोज, साप्ताहिक, पाक्षिक (पंधरवड्यासाठी) किंवा मासिक (जास्तीत जास्त एक महिना) यापैकी कोणताही ठेवला जाऊ शकतो.

🏭 औद्योगिक संबंध संहिता, २०२० (The Industrial Relations Code, 2020)

​औद्योगिक संबंध संहिता, २०२० (The Industrial Relations Code, 2020) ही केंद्र सरकारने लागू केलेल्या चार नवीन कामगार संहितांपैकी एक आहे. या संहितेचा उद्देश उद्योग आणि कामगार यांच्यातील संबंध सुलभ करणे, औद्योगिकीकरण वाढवणे आणि रोजगाराला चालना देणे हा आहे.

​या संहितेने भारतातील कामगार कायद्यांमध्ये मोठे बदल घडवले आहेत, विशेषत: नोकरीतून काढणे (Retrenchment), औद्योगिक वाद (Industrial Disputes) आणि कामगार संघटना (Trade Unions) यांच्या नियमनाबाबत.

​📜 समाविष्ट केलेले जुने कायदे

​औद्योगिक संबंध संहितेने खालील तीन प्रमुख कायदे रद्द करून त्यांचे नियम एकत्र केले आहेत:

1. ​औद्योगिक विवाद अधिनियम, १९४७ (Industrial Disputes Act, 1947)
2. ​कामगार संघटना अधिनियम, १९२६ (Trade Unions Act, 1926)
3. ​औद्योगिक रोजगार (स्थायी आदेश) अधिनियम, १९४६ (Industrial Employment (Standing Orders) Act, 1946)

​✨ संहितेतील प्रमुख तरतुदी आणि महत्त्वाचे बदल

​१. स्थायी आदेशाची (Standing Orders) सुधारित मर्यादा

​’स्थायी आदेश’ म्हणजे कामाचे तास, पगार, शिस्त, तक्रार निवारण यांसारख्या सेवा अटींशी संबंधित नियम.

• ​जुना नियम: ५० किंवा १०० कर्मचाऱ्यांपेक्षा जास्त कर्मचारी असलेल्या आस्थापनांना ‘स्थायी आदेश’ तयार करणे आवश्यक होते.
• ​नवीन नियम: आता ज्या आस्थापनांमध्ये ३०० किंवा त्याहून अधिक (300 or more) कर्मचारी आहेत, त्यांनाच स्थायी आदेश तयार करावे लागतील.
• ​जुना नियम: ज्या कंपन्यांमध्ये १०० किंवा त्याहून अधिक कामगार आहेत, त्यांना कर्मचाऱ्यांची छाटणी (Retrenchment), ले-ऑफ (Lay-off) किंवा आस्थापना बंद (Closure) करण्यापूर्वी सरकारची पूर्वपरवानगी घेणे बंधनकारक होते.
• ​नवीन नियम: आता ३०० किंवा त्याहून अधिक कामगार असलेल्या कंपन्यांनाच छाटणीसाठी सरकारची पूर्वपरवानगी घ्यावी लागेल.
• ​नवीन संहितेत ‘मान्यताप्राप्त कामगार संघटना’ (Recognised Trade Union) या संकल्पनेचा समावेश करण्यात आला आहे.
• ​एकल मान्यताप्राप्त संघटना: कोणत्याही आस्थापनेत किंवा उद्योगात जर एकापेक्षा जास्त कामगार संघटना असतील, तर ज्या संघटनेचे सदस्य एकूण कामगारांच्या किमान ५१% असतील, तिला ‘एकमात्र मान्यताप्राप्त प्रतिनिधी संघटना’ म्हणून मान्यता मिळेल.
• ​वाटाघाटीचे हक्क: या मान्यताप्राप्त संघटनेलाच व्यवस्थापनाशी सामूहिक वाटाघाटी (Collective Bargaining) करण्याचे कायदेशीर हक्क मिळतील, ज्यामुळे कामगारांची बाजू अधिक प्रभावीपणे मांडली जाईल.
• ​कायदेशीर तरतूद: ‘स्थिर-मुदत रोजगार’ (Fixed-Term Employment) ही संकल्पना या संहितेद्वारे प्रथमच कायदेशीररित्या लागू करण्यात आली आहे.
• ​समान लाभ: स्थिर-मुदत कर्मचाऱ्यांना कायमस्वरूपी (Permanent) कर्मचाऱ्यांप्रमाणेच वेतन, भत्ते आणि सामाजिक सुरक्षा लाभ (उदा. ग्रॅच्युइटी) मिळतील.
• ​ग्रॅच्युइटी: स्थिर-मुदत कामगारांना सेवा कालावधी पूर्ण झाल्यानंतर, ग्रॅच्युइटी मिळण्यासाठी पाच वर्षांची सेवा पूर्ण करण्याची अट राहणार नाही.
• ​पुन:कौशल्य निधी (Reskilling Fund): ज्या कर्मचाऱ्यांची छाटणी केली जाईल, त्यांच्यासाठी ‘पुन:कौशल्य निधी’ (Reskilling Fund) स्थापन करण्याची तरतूद आहे. या निधीतून कामगारांना ४५ दिवसांचे वेतन दिले जाईल, ज्यामुळे त्यांना नवीन कौशल्ये शिकून दुसऱ्या नोकरीसाठी तयार होता येईल.
• ​तक्रार निवारण समिती (Grievance Redressal Committee): आस्थापनेमध्ये २० किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी असल्यास, तक्रार निवारण समिती (GRC) स्थापन करणे अनिवार्य आहे, जेणेकरून अंतर्गत स्तरावर कामगारांच्या तक्रारींचे निवारण केले जाईल.
• ​सुलभता आणि पारदर्शकता: उद्योगांसाठी नियमांचे अनुपालन करणे सोपे होईल आणि कामगार संघटनांना अधिक संघटित आणि जबाबदार बनण्यास मदत होईल.
• ​संतुलन: ही संहिता कामगारांचे हक्क आणि उद्योगांची लवचिकता (Flexibility) यामध्ये संतुलन साधण्याचा प्रयत्न करते, ज्यामुळे गुंतवणूक आणि रोजगाराला प्रोत्साहन मिळेल.

🎁 बोनस प्रदान अधिनियम, १९६५ (Payment of Bonus Act, 1965)

​बोनस प्रदान अधिनियम, १९६५ हा एक महत्त्वाचा कामगार कायदा होता, जो कर्मचाऱ्याला त्यांच्या निश्चित वेतनाव्यतिरिक्त काही विशिष्ट परिस्थितींमध्ये ‘बोनस’ मिळण्याचा हक्क प्रदान करतो. हा कायदा आता वेतन संहिता, २०१९ मध्ये समाविष्ट करण्यात आला असला तरी, त्याचे मूळ नियम आणि तत्त्वे अजूनही बोनस गणनेसाठी आणि वितरणासाठी वापरले जातात.

​या अधिनियमातील प्रमुख तरतुदी आणि त्यांचे महत्त्व खालीलप्रमाणे आहे:

​१. उद्देश आणि व्याप्ती

• ​उद्देश: हा अधिनियम कामगारांना त्यांच्या कष्ट आणि उत्पादकतेचा (Productivity) मोबदला म्हणून नफ्यात (Profits) वाटा मिळावा या उद्देशाने लागू करण्यात आला. बोनस हा ** deferred wage** (विलंबित वेतन) मानला जातो.
• ​व्याप्ती:
  • ​हा अधिनियम अशा प्रत्येक आस्थापनास लागू होतो, जिथे मागील लेखा वर्षात (Accounting Year) कोणत्याही दिवशी २० किंवा त्याहून अधिक कर्मचारी कामावर होते.
  • ​फक्त कारखाने (Factories) आणि विशिष्ट आस्थापनांना (Establishments) हा लागू होता.
  • ​अपवाद: या अधिनियमातून काही विशिष्ट संस्थांना सूट दिली गेली आहे, जसे की विमा कंपन्या, बंदर ट्रस्ट, विद्यापीठे, भारतीय रेड क्रॉस सोसायटी आणि रिझर्व्ह बँक ऑफ इंडिया.

​२. बोनस मिळण्याची पात्रता (Eligibility for Bonus)

​बोनस मिळण्यासाठी कर्मचाऱ्याने काही अटी पूर्ण करणे आवश्यक आहे:

• ​सेवा कालावधी: कर्मचाऱ्याने संबंधित लेखा वर्षात (Accounting Year) किमान ३० दिवस कामावर हजर असणे आवश्यक आहे.
• ​वेतनाची मर्यादा: ज्या कर्मचाऱ्यांचे वेतन ₹२१,००० प्रति महिना (किंवा सरकारने वेळोवेळी निश्चित केलेली मर्यादा) पर्यंत आहे, ते बोनस मिळण्यास पात्र ठरतात. या मर्यादेपेक्षा जास्त वेतन असलेले कर्मचारी बोनससाठी पात्र नसतात.

​३. बोनसचे दर आणि गणना (Rates and Calculation)

​बोनसची रक्कम कायद्यानुसार निश्चित केलेल्या किमान आणि कमाल दरांमध्येच दिली जाते.

​अ. किमान बोनस (Minimum Bonus)

• ​प्रत्येक पात्र कर्मचाऱ्याला कंपनीला नफा झाला असो वा नसो, त्यांच्या वेतनाच्या किंवा मजुरीच्या किमान ८.३३% इतका बोनस देणे अनिवार्य आहे.
• ​किंवा ₹१०० (जे जास्त असेल ते) इतका बोनस दिला जातो.

​ब. कमाल बोनस (Maximum Bonus)

• ​कंपनीच्या नफ्यावर आधारित (Allocable Surplus) पात्र कर्मचाऱ्याला वेतनाच्या जास्तीत जास्त २०% पर्यंत बोनस दिला जाऊ शकतो.
• ​हा दर किमान बोनसच्या रकमेतून कंपनीला झालेला नफा आणि ‘उपलब्ध अतिरिक्त’ (Allocable Surplus) यावर अवलंबून असतो.

​क. गणनेची मर्यादा (Calculation Limit)

• ​बोनसची वास्तविक गणना करताना, कर्मचाऱ्यांचे वेतन किंवा मजुरी ₹७,००० प्रति महिना (किंवा सरकारने निश्चित केलेली किमान वेतनाची मर्यादा, जे जास्त असेल ते) इतकी मानली जाते.
• ​उदाहरण: जर एखाद्या कर्मचाऱ्याचे वेतन ₹२०,००० असेल, तर बोनसची गणना ₹७,००० वर केली जाईल.

४. बोनस रोखणे (Disqualification for Bonus)

​काही विशिष्ट परिस्थितीत कर्मचाऱ्याला बोनस मिळण्याचा हक्क गमवावा लागू शकतो:

• ​फसवणूक: आस्थापनेच्या मालमत्तेची चोरी, फसवणूक किंवा तोडफोड केल्यास.
• ​हिंसक वर्तन: कामाच्या ठिकाणी गैरवर्तन किंवा हिंसक वर्तन केल्यास.
• ​सेवा समाप्ती: गंभीर गैरवर्तनामुळे (Gross Misconduct) सेवा समाप्त झाल्यास.

​५. बोनस प्रदान अधिनियम, १९६५ ते वेतन संहिता, २०१९

​वेतन संहिता, २०१९ लागू झाल्यानंतरही, बोनस प्रदान अधिनियमाच्या मूळ तरतुदी खालीलप्रमाणे समाविष्ट करण्यात आल्या आहेत:

• ​समावेश: बोनसची गणना, किमान/कमाल बोनसचे दर, आणि पात्रता निकष याबद्दलच्या तरतुदी वेतन संहितेच्या कलम २६ ते ४० मध्ये समाविष्ट करण्यात आल्या आहेत.
• ​सातत्य: बोनसचे नियमन आणि नियंत्रण आता वेतन संहितेद्वारे केले जाते, परंतु कर्मचाऱ्याला मिळणाऱ्या लाभांवर फारसा परिणाम झालेला नाही.

​या अधिनियमामुळे कर्मचाऱ्यांच्या कल्याणाला आणि औद्योगिक शांततेला मोठा हातभार लागला आहे.

⚖️ समान वेतन अधिनियम, १९७६ (Equal Remuneration Act, 1976)

​समान वेतन अधिनियम, १९७६ हा भारतातील एक ऐतिहासिक कायदा होता, ज्याचा मूळ उद्देश पुरुष आणि स्त्रिया दोघांनाही समान कामासाठी किंवा समान स्वरूपाच्या कामासाठी समान वेतन मिळण्याचा हक्क सुनिश्चित करणे हा होता. या कायद्याने वेतन आणि रोजगाराच्या बाबतीत लिंगावर आधारित (Gender-based) कोणताही भेदभाव करण्यास मनाई केली.

​हा अधिनियम आता वेतन संहिता, २०१९ (The Code on Wages, 2019) मध्ये समाविष्ट करण्यात आला आहे, परंतु त्याचे मूळ तत्त्व आजही भारतीय कामगार कायद्याचा आधारस्तंभ आहे.

​१. अधिनियमाचे मूळ आणि उद्देश

• ​घटनात्मक आधार: भारतीय संविधानातील अनुच्छेद ३९(d) नुसार, राज्याने आपल्या धोरणांचे संचालन अशा प्रकारे केले पाहिजे की पुरुष आणि स्त्रिया दोघांनाही समान कामासाठी समान वेतन मिळावे (Directive Principles of State Policy). या तत्त्वाला कायदेशीर स्वरूप देण्यासाठी हा अधिनियम लागू करण्यात आला.
• ​मुख्य उद्दिष्टे:
  • ​समान वेतनाची तरतूद: पुरुष आणि स्त्रिया दोघांनाही समान काम किंवा समान स्वरूपाच्या कामासाठी समान वेतन आणि मजुरी मिळावी.
  • ​भेदभावाला प्रतिबंध: रोजगाराच्या अटी आणि शर्ती (Terms and Conditions) तसेच भरती (Recruitment) प्रक्रियेत लिंगावर आधारित कोणताही भेदभाव करण्यास प्रतिबंध करणे.

​२. प्रमुख तरतुदी आणि महत्त्वाचे नियम

​अ. समान वेतन आणि मजुरी (Equal Pay for Equal Work)

• ​अट: ज्या कामासाठी पुरुष आणि स्त्रिया दोघांनाही नियुक्त केले जाते, त्या कामाचे स्वरूप (Nature of Work) ‘समान’ (Equal) किंवा ‘समान स्वरूपाचे’ (Similar Nature) असणे आवश्यक आहे.
• ​परिणाम: नियोक्त्याला (Employer) समान काम करणाऱ्या महिला कर्मचाऱ्याला पुरुष कर्मचाऱ्यापेक्षा कमी वेतनावर किंवा कमी दराने मजुरीवर ठेवण्यास सक्त मनाई आहे.

​ब. भरती आणि नोकरीच्या अटींमध्ये भेदभाव करण्यास प्रतिबंध

• ​नियुक्ती: भरती प्रक्रियेत किंवा रोजगाराच्या अटी व शर्ती (उदा. बढती, प्रशिक्षण) ठरवताना केवळ लिंगाच्या आधारावर भेदभाव करण्यास मनाई आहे.
• ​अपवाद: एखाद्या विशिष्ट कामासाठी महिलांना शारीरिक किंवा कायदेशीररित्या प्रतिबंधित केले असेल (उदा. खाणकाम किंवा काही धोकादायक कामे) तर तेथे भेदभाव केला जाऊ शकतो. मात्र, आता नवीन व्यावसायिक सुरक्षा संहिता, २०२० (OSHWC Code, 2020) मध्ये महिलांना त्यांच्या संमतीने आणि पुरेशा सुरक्षेसह रात्रीच्या शिफ्टमध्ये किंवा धोकादायक कामात काम करण्याची परवानगी दिली आहे.

​क. सल्लागार समितीची स्थापना (Advisory Committee)

• ​उद्देश: सरकारने सल्लागार समिती (Advisory Committee) स्थापन करण्याची तरतूद केली होती. ही समिती महिलांच्या रोजगाराच्या संधी वाढवण्यासाठी आणि वेतनामध्ये भेदभाव होत आहे की नाही हे तपासण्यासाठी सरकारला सल्ला देत होती.
• ​कामाचे स्वरूप: समिती महिलांची संख्या, त्यांची कौशल्ये, रोजगाराचे स्वरूप आणि कामाचे तास विचारात घेऊन अहवाल सादर करत होती.

​३. अंमलबजावणी आणि दंड

• ​अंमलबजावणी प्राधिकरण: या अधिनियमाच्या अंमलबजावणीसाठी योग्य सरकारी अधिकाऱ्यांची नियुक्ती केली जात होती.
• ​दंड: या अधिनियमातील तरतुदींचे उल्लंघन करणाऱ्या नियोक्त्याला दंड (Fine) किंवा काही प्रकरणांमध्ये कारावासाची (Imprisonment) शिक्षा देखील होऊ शकत होती.

​४. समान वेतन अधिनियम आणि वेतन संहिता, २०१९

​समान वेतन अधिनियम, १९७६ आता स्वतंत्र कायदा म्हणून अस्तित्वात नाही, परंतु त्याचे गाभा तत्त्व वेतन संहिता, २०१९ (The Code on Wages, 2019) मध्ये समाविष्ट करण्यात आले आहे:

• ​वेतन संहितेतील कलम ३: वेतन संहितेचे कलम ३ स्पष्टपणे सांगते की नियोक्त्याने समान कामासाठी समान वेतन द्यावे आणि भरती प्रक्रियेत किंवा रोजगाराच्या अटींमध्ये लिंगावर आधारित भेदभाव करू नये.
• ​विस्तारित व्याप्ती: नवीन संहितेमुळे ‘समान वेतनाचे’ हे तत्त्व असंघटित क्षेत्रासह (Unorganised Sector) सर्व कर्मचाऱ्यांसाठी, विशेषतः गिग वर्कर्स आणि प्लॅटफॉर्म वर्कर्स पर्यंत विस्तारित झाले आहे.

​यामुळे, १९७६ चा अधिनियम रद्द झाला असला तरी, ‘समान कामासाठी समान वेतन’ हा हक्क आता अधिक व्यापक आणि मजबूत कायदेशीर चौकटीत (Legal Framework) समाविष्ट झाला आहे.

​समान वेतनाचे हे तत्त्व भारतातील महिला कामगारांच्या आर्थिक सक्षमीकरणासाठी अत्यंत महत्त्वाचे आहे.